EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y ACOSO LABORAL.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y ACOSO LABORAL.

En la evaluación de desempeño se evalúa en dos aspectos: competencias funcionales y competencias actitudinales. En las competencias funcionales se tiene en cuenta  habilidades administrativas como: interacción con la dirección de la Institución Educativa, interacción con la familia, interacción con la comunidad y entorno. También  se evalúan elementos que son  razón de ser de nuestra labor: planeación y organización del trabajo en el aula, evaluación de los estudiantes, dominio de procesos y contenidos curriculares y fundamentación pedagógica.  En cuanto a las  competencias actitudinales, son relativas y muy subjetivas como: compromiso  institucional y social, actitud ética y valores, aprendizaje continuo y liderazgo institucional.

En términos generales y en la mayoría de las instituciones la evaluación de desempeño se aplica sin mayores traumatismos y los docentes y directivos docentes la superan satisfactoriamente tan solo con el hecho de hacer bien su trabajo. Sin embargo debido a su carácter amplio y subjetivo genera la posibilidad de que se abuse de ella. En este puto se debe advertir una gravísima situación que comienza a presentarse entre docentes y directivos docentes.   La mencionada evaluación se esta convirtiendo en una forma de enmascarar y llevar a los docentes a situaciones que bien podrían tipificarse como de acoso laboral. No se pretende generalizar ni hacer pasar como una situación muy común, pero los casos en los que se presentan son tan dramáticos que merecen gran atención antes de que se conviertan en una tendencia aceptada.

Después de algunas consultas jurídicas y alguna sesiones de estudio, se presentan algunos análisis de situaciones que ocurren a en las instituciones que podrían ser considerados como acoso laboral. Antes de presentar los casos mas relevantes,  es importante apreciar un par de artículos de la ley 1010 del 2006: “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”:

ARTÍCULO 2o. “DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”.

ARTÍCULO 7o. “CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.”

De lo expuesto por la ley 1010 y gracias a la socialización hecha por algunos docentes y directivos  del 1278 y del 2277 victimas de acoso laborar, se encontraron las siguientes situaciones:

• Presentar  falsas denuncias de acoso laborar motivadas solo por el hecho de que el directivo hace un llamado al cumplimiento de las funciones básicas. Claramente en otros artículos de la mencionada ley se expone que este tipo de llamados no constituyen acoso.
• Dar asignaciones académicas a los docentes completamente alejadas del área de concurso, del perfil profesional  o de su experiencia profesional, lo cual implica un desmejoramiento de su capacidad profesional y de su desempeño. No se trata aquí de discutir lo que ocurre en instituciones que tiene un bajo número de grupos y se necesita completar la carga académica del educador. El acoso se puede presentar cuando existiendo otras alternativas perfectamente sustentadas, al docente se le da una asignación académica para desmejorarlo y desmotivarlo.
• Permanentemente proferir amenazas que generan zozobra y desestabilización emocional e incluso problemas de salud como el estrés. En algunos casos esto ocurre con la emisión constante de comentarios y afinaciones respecto a la condición de estabilidad del docente, de su área de desempeño o de la necesidad de su servicio. En épocas en la que se aprecia una disminución del numero de grupos escolares y de estudiantes, la presión por definir el docente que quedara en condición de excedente, recae de forma mal intencionada sobre algunos maestros.
• Actitudes despectivas, tratos irrespetuosos, negar el uso de la palabra, ignorar de forma deliberada, comentarios displicentes, demerito de las capacidades profesionales y laborales, aislamiento, mofas y ridiculizaciones, son conductas que se presentan en las instituciones y que casi se podrían considerar como de agresión física y sicológica. Incluso son atacados o silenciados con afirmaciones respecto a su carencia de facultades mentales, intelectuales o expresivas.
• La evaluación de desempeño de los docentes se realiza tomando como único indicador las pruebas externas presentadas por los estudiantes. Si bien es cierto la labor docente es fundamental en este logro, son diverso los factores que inciden en estas. Tomarlas como único referente para la evaluación,  es una forma de culpabilizar al docente y castigarlos como único responsable del desempeño institucional. La tendencia de culpabilizar al maestro por todo lo que ocurre en la escuela y en la sociedad viene ganando terreno incluso desde la política estatal.
• Uso del cargo para ganar favores políticos e incluso sindicales. Por irónico que parezca, en algunas zonas del departamento desde la dirección de las instituciones se exige el favorecimiento a ciertos candidatos, presionado al docente con la evaluación de desempeño. Una actividad llamada a la defensa de los derechos de los educadores, como lo es el sindicalismo, se usa para violar su derecho a libre albedrio, manipulando de forma perversa el instrumento de evaluación.
• Sobrecargas laborales. La realización de todo tipo de proyectos, diligenciamiento de formatos y  largas y constantes reuniones complementarias que parecen no tener una clara justificación; se usan para que el docente complete su amplio acervo de evidencias. Cabe aquí recordar que en la escuela, los proyectos, jornadas complementarias y libros reglamentarios deben ser concertados. La improvisación, imposición y falta de acuerdo se convierten en una forma de sobre carga de trabajo incluso mas allá de la jornada laboral.
• Tarado desigual en los que a situaciones similares se le da distinta respuesta, manifiestan preferencias, discriminación y en la practica distintas reglas de juego. Esto generalmente conlleva a la formación de grupos o bloque de maestros, lo cual obviamente se ve reflejado en su evaluación de desempeño.
• Negativa a permisos. No existe nada más penoso que tener que suplicar por un permiso por cuestiones de salud personal o de un familiar. Pero desgraciadamente esto de presenta con demasiada frecuencia. Es importante que se conozca los acuerdos realizados entre la organización sindical y la secretaria de educación respecto este tema.
• Autocensura. Se podría afirman que los anteriores aspectos con casos puntuales en instituciones especificas. Pero la autocensura es casi generalizada. Esta es un silenciamiento por el cual se opta “voluntariamente”. Por el temor a una mala evaluación de desempeño o a represalias, los docentes no se expresan, no cuestionan, no participan. Este elemento es tan perverso que incluso enmascara todos los anteriormente expuestos. Se  pierde la capacidad de dialogo, de debate, de reclamo justo de derechos, de concertación institucional, de respeto y valoración de la diferencia, reconocimiento de existencia del otro e incluso de autoestima. Las instituciones se construyen sobre la base del acuerdo institucional llamado PEI, pero cuando las voces son silenciadas y  los acuerdos son sustituidos por el autoritarismo, la labor docente deja de ser productiva y amena, convirtiéndose en una mera obligación.